Durant sa carrière, un consultant doit composer avec différentes cultures managériales, qui ont un impact direct sur les prises de décision.
Voici le premier épisode d’une série de 4 articles consacrés aux tendances managériales et aux différents profils de dirigeants. Dans cet article, nous nous intéresserons au mode commandement.
Les caractéristiques du mode commandement
Souvent qualifié d’autoritaire (voire autocrate) ce style est fondé sur un exercice du pouvoir vertical et descendant. Il procède par la directive (donner des ordres) et laisse peu de place au dialogue.
Il est le fait de fortes personnalités (ego dominant) qui imposent et s’appuient sur un pouvoir hiérarchique. Souvent isolé, le chef autoritaire décide seul, partage peu. Son staff est à son service et obéit.
Ce style se caractérise par une forte demande de discipline, avec des règles en général précises et exigeantes. De ce fait, le groupe entre dans une forme d’obéissance et de dépendance supportable quand les résultats sont bons, plus problématique quand les résultats se dégradent.
Mode commandement : le fonctionnement du dirigeant
Le discours se résume à des principes et des valeurs très simplificatrices (on ne se pose surtout pas de questions). Le système de sanctions est rôdé et fonctionne. Une culture normative s’instaure. Il faut exécuter et se conformer. L’insistance est un principe. L’abnégation une nécessité. La discipline et la rigueur doivent produire du résultat. Le droit à l’erreur est rarement accordé, de ce fait la prise d’initiative et de risque est faible.
Le chef autoritaire délègue peu mais avec précision et ne tolère aucune faiblesse ou dérive. Il n’accepte aucune remise en cause de ses décisions. Il sait parfois assumer des échecs et en tire les conséquences (démission). Il ne craint pas d’entrer en conflit avec des supérieurs s’il sent que son pouvoir est en jeu. Il recherche au sein d’un groupe les clivages (partisans et suiveurs ou opposants). Dans sa communication, il est en général catégorique, assez austère (ou colérique) et pas souvent dans l’explication. Il sait se montrer très pragmatique. Il ne craint pas de dénoncer ou de désigner des coupables et de s’en séparer.
Conseils pour le consultant
- Interroger, écouter les dirigeants, ne pas chercher à les contredire ;
- Tenter de les faire douter, de les faire se poser de nouvelles questions ;
- Susciter l’envie de la remise en cause avec des exemples crédibles dans lesquels ils peuvent s’identifier ;
- Rassurer en se montrant ferme et clair ;
- Apporter de la rigueur et de la méthode dans les propositions ;
- Fournir un prix bien étudié et le justifier par des arguments étayés ;
- Montrer que l’on respecte la ligne hiérarchique pour faire circuler l’information ;
- Respecter les règles (horaires, calendrier, ordre du jour…).
Retrouvez le préambule de Lionel Bellenger, à propos de cette série d’épisodes :
Prochainement :
- Profil de dirigeant : La voie consensuelle
- Profil de dirigeant : Le leadership
- Profil de dirigeant : L’autorité responsabilisante
A propos de l’auteur
Lionel Bellenger est l’auteur de « L’autorité responsabilisante », un livre indispensable pour refonder l’autorité sur l’engagement et le respect.
Maître de conférences à HEC Executive Education, il a fondé la société IBEL (conférences et formations) dans le Val-de-Marne. Directeur de la collection « Formation permanente », il est l’auteur d’une cinquantaine d’ouvrages concernant le management, la communication et le développement personnel.
Il a notamment écrit « Comment manager demain » chez ESF Éditeur, co-écrit avec Philippe Tramond – Dirigeant de Pilotis.
1 commentaire
Cet article trace les traits classiques d’un dirigeant, mais il faut également relativisé selon le secteur d’activité, l’âge et la taille de l’entreprise.
Les normes peuvent être bouleversée assez facilement, en particulier dans les startups où le/la dirigeante est jeune.